Como a liderança pode contribuir para ambientes de trabalho mais saudáveis? A pergunta conduziu a quarta e última oficina do Projeto Âmbar – Prevenir para Cuidar, realizada na sexta-feira (4) pelo Departamento de Gestão de Pessoas (DGP) do Ministério Público do Estado de Mato Grosso (MPMT). Voltada a gestores e lideranças da instituição, a capacitação promoveu reflexões sobre o papel do feedback e da Comunicação Não-Violenta (CNV) na prevenção de riscos psicossociais, no fortalecimento das relações profissionais e na construção de uma cultura organizacional mais humana, colaborativa e saudável.A oficina “Feedback como ferramenta de cuidado e direção” foi conduzida pela gerente de Desenvolvimento, Josyane Lima de Cerqueira, e pelo gerente de Aposentados e Pensionistas, Juan Correa Rodrigues Vieira, com participação da subprocuradora-geral de Justiça de Planejamento e Gestão, Anne Karine Louzich Hugueney Wiegert, e da chefe do Departamento de Gestão de Pessoas (DGP), Ozivânia França de Oliveira Luzzato. Além das exposições teóricas, os participantes foram divididos em três grupos e realizaram atividades práticas simulando situações de feedback e aplicando conceitos trabalhados ao longo da capacitação.Na abertura, a psicóloga do Programa Vida Plena, Luísa Catarina Oliveira Gonçalves, ressaltou que o ciclo de oficinas foi concebido como um espaço de reflexão sobre as relações de trabalho, as práticas de liderança e os fatores que impactam a saúde mental. Segundo ela, o Projeto Âmbar percorreu diferentes dimensões do cuidado, desde a organização do trabalho até o autocuidado, culminando na discussão sobre o feedback como instrumento de desenvolvimento. “Quando falamos em saúde mental, estamos falando também da qualidade das relações, da maneira como os conflitos são conduzidos e das condições que produzimos coletivamente para que as pessoas possam trabalhar com respeito, segurança e dignidade”, afirmou.Ao adentrar no tema, Anne Karine Louzich Hugueney Wiegert destacou que o feedback é uma das ferramentas mais sensíveis da liderança e deve ser compreendido como instrumento de cuidado, desenvolvimento e fortalecimento das relações profissionais. Para ela, o grande desafio das lideranças é ampliar o olhar para além das demandas e processos, colocando as pessoas no centro das decisões. “Existem técnicas para uma boa gestão e para um bom feedback, mas nenhuma técnica supera o nosso desenvolvimento humano”, afirmou. A subprocuradora-geral também reforçou a importância da empatia, da escuta qualificada e da comunicação respeitosa para a construção de ambientes saudáveis e a prevenção do adoecimento.Ainda durante sua participação, Anne Karine Wiegert chamou atenção para a necessidade de autoconhecimento por parte dos gestores e para a coragem de enfrentar conversas difíceis. Segundo ela, liderar exige capacidade de lidar com conflitos, acolher diferentes perspectivas e tomar decisões nem sempre populares. “Nós não mudamos o outro. Nós mudamos a forma como lidamos com o outro”, enfatizou. Para a gestora, o medo da reação do liderado costuma ser um dos principais obstáculos para a realização de feedbacks, podendo gerar ansiedade, desgaste emocional e adiamento de questões que precisam ser enfrentadas.Ao apresentar a atuação do Departamento de Gestão de Pessoas, Ozivânia França de Oliveira Luzzato reforçou que cuidar das pessoas é a essência da missão do setor e um dos pilares da estratégia institucional. Responsável pelo acompanhamento funcional de mais de 2,4 mil integrantes da instituição, o DGP atua desde o ingresso até a aposentadoria dos membros e servidores. “Regulamentos são importantes, sistemas são importantes, processos são importantes, mas o mais importante são as pessoas”, afirmou. Segundo ela, são as pessoas que concretizam a missão constitucional do Ministério Público, razão pela qual investir em saúde, desenvolvimento e qualidade das relações significa fortalecer a própria atuação institucional.Feedback – Durante a capacitação, Josyane Lima de Cerqueira explicou os conceitos fundamentais do feedback, sua origem histórica e sua aplicação na gestão de pessoas. O termo surgiu na área da engenharia e dos sistemas de controle antes de ser incorporado ao ambiente organizacional. No contexto da liderança, explicou a gerente, o feedback deve ser entendido como um processo intencional voltado ao alinhamento de expectativas, ao reconhecimento e ao desenvolvimento das equipes. “Feedback não é qualquer diálogo. É um diálogo que tem objetivo, tem intenção e não parte do acaso; ele se sustenta em evidências”, ressaltou.A facilitadora apresentou os três principais tipos de feedback: reconhecimento, orientação e desenvolvimento. Também destacou que o processo é didático e dinâmico, exigindo observação, escuta, planejamento e disposição para o diálogo. Entre as etapas de preparação, citou a definição clara dos objetivos da conversa, o levantamento de evidências, a escolha do momento adequado, a antecipação de possíveis reações, o planejamento de perguntas e a reflexão sobre o próprio papel da liderança.Outro ponto abordado foi o desconforto frequentemente associado ao feedback. A partir de reflexões propostas aos participantes, a oficina discutiu se é mais difícil dar ou receber feedback, além de questões como medo de gerar desconforto, falta de preparo, receio de reações emocionais e ausência de uma cultura consolidada de diálogo. Ao defender a prática contínua do feedback, Josyane Cerqueira alertou: “Se a conversa provocou constrangimento, humilhação, exposição ou repressão, isso não é feedback”.A gerente também destacou que as ferramentas de gestão são importantes porque oferecem evidências objetivas para as conversas, evitando julgamentos ou percepções subjetivas. Além disso, explicou que o feedback contribui diretamente para a saúde nos ambientes de trabalho ao reduzir incertezas, alinhar expectativas e fortalecer o sentimento de pertencimento, especialmente em equipes híbridas. “Para se ter saúde no trabalho é preciso pensar na qualidade das relações, da comunicação e da liderança”, afirmou.Segundo ela, a ausência de diálogo pode favorecer fatores de risco psicossocial, como isolamento, sensação de invisibilidade, insegurança sobre o próprio desempenho e acúmulo de insatisfações. Em contrapartida, o feedback fortalece a confiança, o respeito mútuo, a cooperação, a segurança psicológica e o senso de justiça. Ao final da oficina, a gerente deixou uma reflexão aos participantes: “Que tipo de ambiente estamos ajudando a construir quando escolhemos dar ou deixar de dar feedback?”Comunicação Não-Violenta – Como complemento à temática do feedback, a oficina abordou a Comunicação Não-Violenta (CNV), metodologia desenvolvida pelo psicólogo norte-americano Marshall Rosenberg. O gerente Juan Correa Rodrigues Vieira explicou que a proposta busca ampliar a qualidade das relações por meio da empatia, da escuta ativa e da compreensão das necessidades humanas presentes em cada interação.“Mais do que seguir uma fórmula, a proposta da Comunicação Não-Violenta é promover uma mudança na qualidade das relações”, destacou. Segundo ele, a metodologia é baseada em quatro etapas: observação dos fatos sem julgamentos, identificação dos sentimentos, reconhecimento das necessidades envolvidas e formulação de pedidos claros e possíveis. Para o facilitador, a adoção desses princípios fortalece vínculos de confiança, reduz conflitos e favorece a construção coletiva de soluções.Ao relacionar a CNV ao exercício da liderança, Juan Vieira ressaltou que gestores são constantemente chamados a mediar conflitos e promover diálogos difíceis. “A questão não é ignorarmos os conflitos, mas termos líderes e gestores que adotem posturas assertivas e construtivas de mediadores”, afirmou. Para ele, o feedback deve ser compreendido como uma troca e não apenas como a transmissão de uma mensagem, exigindo abertura para ouvir, acolher diferentes perspectivas e refletir sobre a própria atuação.A jornada continua – No encerramento da primeira edição do Projeto Âmbar, Anne Karine Louzich Hugueney Wiegert enfatizou que as reflexões promovidas ao longo do ciclo não devem terminar com o fim das oficinas, mas servir de inspiração permanente para o exercício da liderança. Segundo ela, tão importante quanto dominar técnicas de gestão e comunicação é desenvolver autoconhecimento, inteligência emocional e capacidade de reconhecer limites e fragilidades. “Nós precisamos, para além de conhecer e dominar todas as técnicas, dominar a nós mesmos”, afirmou.Ao agradecer aos participantes e organizadores, a subprocuradora-geral reforçou que o legado do Projeto Âmbar está no fortalecimento de uma cultura institucional baseada no cuidado, na qualidade de vida e no desenvolvimento humano. Para ela, o desafio lançado aos líderes permanece atual e exige reflexão constante sobre o impacto das próprias atitudes nas equipes e nos ambientes de trabalho construídos diariamente dentro da instituição.
Fonte: Ministério Público MT – MT
